El legislador define la convención colectiva
de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).
Por su parte, la Corte se ha referido en
varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo,
así:
“La
finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es
la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual
revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se
traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el
tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la
empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en
forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales
para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de
trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho
objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en
tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno
de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general
adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que
fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones
sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para
todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o
recreacional.
Se distingue igualmente en la convención
colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento
obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas
que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar
la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las
cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y
arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que
constituyen la parte normativa, o las que establecen mecanismos para garantizar
la libertad sindical.
Finalmente se destacan en la convención, las
regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la
empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a
los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”
En cuanto a los límites de la convención
colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.).
La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el
Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la
forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros
trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y
prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.). Aspecto central del presente
proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y
su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001).
Alcance y naturaleza jurídica de la
convención colectiva
Por su definición y objetivos las
convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre
un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que
han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales
avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual
que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita,
y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.
De tal manera que por el referido sustento
constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo
de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones
mencionadas.
La ley fija el campo de aplicación forzoso de
un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios
contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al
convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero,
también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el
sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el
evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los
presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo.
Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la
exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes de ciertos
trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de
representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en
tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.
Pero la regulación de eventos en que la
aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera
alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que
de ella se deriven a trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación
estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíja por razones
superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas
entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).
Es que los preceptos legales sobre extensión
de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser
mejorado por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre
que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los
principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las cláusulas
denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención colectiva, que
reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto
de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por
quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de
afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos
la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley sino de la autonomía
de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de
la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C. art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artículo
68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se
beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo
durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.
De otra parte, si bien es cierto que la
aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la
prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se
aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las
precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea
procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los
descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la
doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la
inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al
mismo o a la ley, éste está excluido. Corte Suprema de Justicia, sentencia de
noviembre 28 de 199, expediente 6962).
